Trabalho híbrido, cultura organizacional e compliance: uma equação possível.

Escrito por Dra. Andressa Marenga.

A forma como trabalhamos nunca foi apenas uma questão operacional. Ela sempre refletiu cultura, estratégia e visão de futuro.

Nos últimos anos, essa discussão ganhou um novo peso. A pandemia de Covid-19 acelerou um movimento que já vinha se desenhando: o uso intensivo da tecnologia como meio de viabilizar a continuidade dos negócios. O que antes era exceção tornou-se regra. O teletrabalho deixou de ser alternativa e passou a integrar o planejamento estratégico das empresas.

Com o retorno gradual das atividades presenciais, consolidou-se um terceiro modelo: o trabalho híbrido. E é justamente nesse ponto que a reflexão se torna mais interessante.

O trabalho presencial tradicional é marcado pelo controle direto, pela convivência cotidiana e pela integração espontânea das equipes. Ele favorece a construção de cultura organizacional e o senso de pertencimento. Por outro lado, implica deslocamentos, custos estruturais maiores e, muitas vezes, menor flexibilidade.

O teletrabalho exclusivo, por sua vez, ampliou fronteiras, reduziu custos operacionais e trouxe ganhos de autonomia e produtividade em diversos setores. Contudo, também evidenciou desafios importantes: isolamento, dificuldade de desconexão, sobrecarga, fragilidade na comunicação e aumento de conflitos relacionados à jornada e ao controle de metas.

O modelo híbrido surge como uma tentativa de equilíbrio. Ao combinar dias presenciais e remotos, permite preservar a cultura organizacional e, ao mesmo tempo, oferecer flexibilidade. Em muitas situações, mostra-se mais vantajoso justamente por evitar os extremos. Ainda assim, não existe fórmula universal. A escolha do modelo deve considerar o perfil da atividade, o nível de maturidade da equipe, a estrutura tecnológica disponível e, sobretudo, a estratégia da empresa.

É aqui que a pauta deixa de ser apenas operacional e passa a ser também uma questão de governança e compliance.

Do ponto de vista trabalhista, a legislação brasileira já reconhece o teletrabalho como modalidade específica, exigindo previsão contratual, definição de responsabilidades quanto a equipamentos e infraestrutura e orientação expressa sobre saúde e segurança. A experiência recente também demonstrou que, mesmo no trabalho remoto, é possível haver controle de jornada, metas e subordinação, o que impacta diretamente a gestão de horas extras, banco de horas e direito à desconexão.

O modelo híbrido, quando bem estruturado, contribui para reduzir riscos. A alternância com o trabalho presencial facilita o acompanhamento de desempenho, fortalece a comunicação interna e permite maior integração das equipes. Ao mesmo tempo, exige regras claras: política interna formalizada, definição objetiva de dias remotos, critérios de elegibilidade, regras sobre reembolso de despesas, jornada, controle transparente de metas e canais de comunicação bem estabelecidos.

Outro ponto que ganha relevância é a atualização da NR-1, que passou a reforçar a necessidade de identificação, avaliação e gestão dos riscos psicossociais no ambiente de trabalho. A saúde mental deixou de ser apenas tema de cultura organizacional e passou a integrar de forma mais explícita o sistema de gerenciamento de riscos ocupacionais.

Nesse cenário, o trabalho híbrido pode ser um aliado estratégico. A flexibilidade na organização da jornada, a redução do tempo de deslocamento e a possibilidade de maior autonomia tendem a contribuir para o equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Ao mesmo tempo, a manutenção de encontros presenciais periódicos reduz a sensação de isolamento, fortalece vínculos e permite a identificação mais rápida de sinais de sobrecarga ou adoecimento emocional.

Contudo, esses benefícios não são automáticos. Eles dependem de planejamento. É necessário estabelecer limites de comunicação fora do horário de expediente, definir metas realistas, capacitar gestores para liderança em ambientes híbridos e manter mecanismos de escuta ativa. Sem essas medidas, a flexibilidade pode se transformar em disponibilidade permanente, gerando exatamente o risco que se pretende evitar.

Sob a ótica do compliance, o trabalho híbrido deve estar integrado às políticas internas da empresa. Código de Ética, Política de Segurança da Informação, diretrizes de proteção de dados, normas de conduta em ambiente digital e orientações sobre ergonomia e saúde precisam dialogar com essa realidade. A formalização adequada não engessa a empresa; ao contrário, oferece previsibilidade e segurança jurídica.

Empresas que tratam o modelo híbrido apenas como benefício eventual correm o risco de enfrentar questionamentos futuros. Já aquelas que o incorporam à sua governança, com regras claras, documentação adequada e alinhamento estratégico, transformam flexibilidade em vantagem competitiva.

O debate sobre trabalho híbrido não deve ser conduzido sob a lógica do medo, mas da responsabilidade. A flexibilidade é uma ferramenta poderosa de atração e retenção de talentos, de aumento de produtividade e de fortalecimento da cultura organizacional. Quando alinhada a boas práticas de compliance e a uma gestão consciente dos riscos psicossociais, torna-se também instrumento de sustentabilidade empresarial.

Mais do que escolher onde o trabalho será realizado, o desafio das empresas hoje é definir como ele será conduzido. E essa escolha, cada vez mais, passa por estratégia, cultura e governança.

Voto de qualidade no Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (CARF): o que mudou com a Instrução Normativa RFB nº 2.310/2026.

A Receita Federal publicou a Instrução Normativa RFB nº 2.310, de 27 de fevereiro de 2026, que altera dispositivos da Instrução Normativa RFB nº 2.205/2024, responsável por regulamentar a exclusão de multas, o cancelamento de representação fiscal para fins penais e a regularização de débitos tributários relacionados a decisões por voto de qualidade no âmbito do Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (CARF).

O voto de qualidade é uma forma de desempatar julgamentos administrativos no CARF. Nesses casos, quando há empate entre os conselheiros, o voto decisivo é proferido pelo presidente da turma julgadora. Durante muitos anos, esse mecanismo resultou na manutenção de diversas autuações fiscais, o que levou inúmeros contribuintes a judicializar essas discussões.

A nova Instrução Normativa promove um ajuste relevante na regulamentação existente ao ampliar o alcance das regras previstas no art. 15 da Lei nº 14.689/2023. Com a alteração, passam a ser alcançadas também matérias decididas por voto de qualidade antes de 14 de abril de 2020, desde que, na data de publicação da referida lei, estivessem em discussão judicial instaurada pelo contribuinte e ainda pendentes de julgamento de mérito pelo Tribunal Regional Federal competente.

Na prática, isso abre uma boa oportunidade para empresas que têm discussões tributárias originadas de decisões por voto de qualidade e que foram levadas ao Judiciário. Dependendo da situação, pode ser possível regularizar o débito sem multas e até cancelar a representação fiscal para fins penais.

A atualização normativa exige atenção das áreas fiscais e jurídicas das empresas. A revisão de processos administrativos decididos por voto de qualidade, especialmente aqueles que foram judicializados e ainda aguardam julgamento nos Tribunais Regionais Federais, pode revelar oportunidades concretas de redução de passivos tributários e de encerramento estratégico de litígios.

Diante desse cenário, analisar a situação processual e o enquadramento jurídico de cada caso é fundamental para avaliar se é possível aplicar esse benefício e quais serão os impactos no planejamento tributário e na gestão de contingências fiscais da empresa.

Dissolução parcial de sociedade: quando o caminho mais seguro para o empresário é sair bem.

Toda sociedade começa com um acordo. Mas nem toda sociedade termina como foi combinado.

Os caminhos dos sócios podem se separar por vários motivos, como conflito, morte, mudança de planos ou simplesmente porque a parceria não deu certo. Nesses casos, muitos empresários não sabem que existe um caminho jurídico estruturado para encerrar o vínculo sem destruir o que foi construído.

Esse caminho se chama dissolução parcial de sociedade.

Diferente da dissolução total, que fecha a empresa e acaba com a pessoa jurídica. A dissolução parcial apenas desfaz o vínculo de um sócio com a sociedade, e a empresa continua existindo e gerando valor para os sócios que permanecem.

Prevista no Código Civil (arts. 1.029 a 1.031), ela se aplica principalmente a sociedades limitadas, em nome coletivo e em comandita simples — modelos comuns em empresas familiares e negócios de pequeno e médio porte.

Na prática, a dissolução parcial costuma ocorrer em três situações principais.

A primeira ocorre quando o próprio sócio decide se desligar da sociedade, seja por discordância estratégica ou por querer investir em outra coisa. A segunda, quando os sócios remanescentes decidem afastar um integrante que está colocando a empresa em risco, podendo a exclusão ser extrajudicialmente, se o contrato social permitir, ou por meio de uma ação judicial.

A terceira hipótese é o falecimento de um sócio e os seus sucessores não optam por entrarem na sociedade ou os sócios remanescentes não querem recebê-los.

Independentemente do motivo, o ponto central é a apuração de haveres. Quando o vínculo societário se desfaz, nasce uma obrigação para a sociedade: pagar ao sócio que sai o valor correspondente à sua participação. Esse cálculo, salvo disposição contratual em contrário, deve considerar o patrimônio líquido da empresa na data da dissolução, com base em um balanço especialmente levantado para esse fim, conforme prevê o art. 1.031 do Código Civil.

É justamente nesse momento que surgem a maioria dos conflitos. É aí que surgem os principais conflitos. Muitos contratos sociais não definem critérios claros para avaliar as quotas, forma de pagamento ou regras para saída de sócio. Quando isso acontece, a discussão sobre o valor da participação pode se tornar um litígio longo e desgastante.

Portanto, a estruturação adequada do contrato social é fundamental para prevenir conflitos societários. Definir previamente critérios de avaliação das quotas, regras de retirada, hipóteses de exclusão e tratamento do falecimento de sócio reduz significativamente os riscos jurídicos.

Na prática, a dissolução parcial não representa necessariamente o fracasso de uma sociedade. Muitas vezes, ela é apenas o mecanismo jurídico que permite reorganizar a estrutura societária, preservar a empresa e garantir uma saída justa para o sócio que decide seguir outro caminho.

A dissolução parcial de sociedade é uma solução que pode ser benéfica para todos os envolvidos, desde que seja feita de forma correta e com a devida assistência jurídica.

Os problemas mais comuns incluem contratos sociais omissos, confusão entre valor patrimonial e valor econômico das quotas, exclusões extrajudiciais realizadas sem observar os requisitos legais e a falta de assessoria jurídica especializada.

Fontes e leituras complementares: